A escassez de diversidade em cargos de lideran\u00e7a \u00e9 mais comum do que possamos imaginar. Para falar desse assunto, o Me Salte conversou com\u00a0Ricardo Sales, s\u00f3cio fundador da Mais Diversidade e pesquisador na Universidade de S\u00e3o Paulo (USP). Ele destaca que posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a, como coordena\u00e7\u00e3o, ger\u00eancia, diretoria, vice-presid\u00eancia, presid\u00eancia e conselho poucas vezes s\u00e3o preenchidos por mulheres, pessoas negras, LGBTIs ou com defici\u00eancia.<\/p>\n
Segundo a pesquisa Perfil Social, Racial e de G\u00eanero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas A\u00e7\u00f5es Afirmativas, realizada pelo Instituto Ethos, em parceria com o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), apenas 4,7% dos executivos s\u00e3o negros. Ao analisarmos o recorte de g\u00eanero a situa\u00e7\u00e3o \u00e9 ainda mais cr\u00edtica – no quadro executivo, a presen\u00e7a de mulheres negras se reduz a 0,4%.<\/p>\n
A consultoria Mais Diversidade foi fundada h\u00e1 tr\u00eas anos e atende clientes como Ag\u00eancia \u00c1frica, Braskem, EDP, Ita\u00fa, KPMG, Ocyan, Siemens entre outros.\u00a0 Seu bra\u00e7o de comunica\u00e7\u00e3o \u00e9 respons\u00e1vel por cases como o reposicionamento da marca Skol, da Ambev.<\/p>\n
Ricardo foi eleito, junto com seu s\u00f3cio Jo\u00e3o Torres, como um dos brasileiros mais influentes no tema diversidade nas organiza\u00e7\u00f5es pela Out&Equal, maior ONG do mundo no assunto. Ele tamb\u00e9m \u00e9 palestrante e l\u00edder do Comit\u00ea LGBT da Associa\u00e7\u00e3o Brasileira de Comunica\u00e7\u00e3o Empresarial. Confira:<\/p>\n
1- Muitas empresas t\u00eam usado as quest\u00f5es de g\u00eanero em suas campanhas de marketing. A que voc\u00ea atribui esse crescimento?<\/strong><\/p>\n As marcas querem fazer parte das conversas mais relevantes e se associar aos temas que est\u00e3o sendo discutidos pelas pessoas. A pauta de g\u00eanero \u00e9 uma das mais debatidas no pa\u00eds hoje. Como v\u00e1rios outros, este \u00e9 tamb\u00e9m um debate polarizado, o que refor\u00e7a a import\u00e2ncia de marcas e empresas falarem do assunto se forma leg\u00edtima e lastreada em a\u00e7\u00f5es efetivas. O discurso \u00e9 importante, mas sozinha n\u00e3o se sustenta. \u00c9 preciso a\u00e7\u00e3o.<\/p>\n 2 – H\u00e1, por outro lado, muitas empresas que ignoram a popula\u00e7\u00e3o LGBTQIA. Como acha que isso pode ser revertido ou tem empresas que nunca ir\u00e3o fazer essa altera\u00e7\u00e3o?<\/strong><\/p>\n Algumas empresas s\u00e3o mais conservadoras e demoram mais a tomar decis\u00f5es. No entanto, a pauta de diversidade \u00e9 inevit\u00e1vel e vem crescendo numa velocidade enorme no pa\u00eds. \u00c9 uma quest\u00e3o importante para a sociedade e fundamental para os neg\u00f3cios. A empresa n\u00e3o necessariamente precisa abra\u00e7ar o tema como uma causa sua. At\u00e9 porque se n\u00e3o for leg\u00edtimo as pessoas percebem logo. Mas \u00e9 fundamental se engajar na discuss\u00e3o por respeito. \u00c9 o m\u00ednimo e o mais importante.<\/p>\n 3 – Como a diversidade pode aumentar o rendimento das empresas?<\/strong><\/p>\n Uma equipe diversa tem uma capacidade mais ampla de leitura da sociedade. Deste modo, \u00e9 mais preparada para antecipar demandas, tomar decis\u00f5es e identificar oportunidades de neg\u00f3cios. Diversidade traz inova\u00e7\u00e3o. Al\u00e9m disso, quando as pessoas se sentem inclu\u00eddas, sabem que s\u00e3o respeitadas e que podem se levar por inteiras para o trabalho, produzem mais e melhor. Temos evid\u00eancias bastante claras hoje de que empresas que respeitam a diversidade t\u00eam taxas de engajamento superiores \u00e0 m\u00e9dia do mercado.<\/p>\n 4 -O que voc\u00ea considera uma empresa que \u00e9 diversa e respeita a diversidade?<\/strong><\/p>\n Uma empresa diversa \u00e9 aquela que traz em seus quadros uma representatividade da sociedade em que est\u00e1 inserida. No Brasil, por exemplo, 54% da popula\u00e7\u00e3o \u00e9 negra e 51% \u00e9 mulher. Representar este p\u00fablico \u00e9 importante, mas n\u00e3o basta. Por isso, \u00e9 importante a inclus\u00e3o, que \u00e9 justamente valorizar as diferen\u00e7as e garantir a todas as pessoas oportunidades iguais dentro da empresa.<\/p>\n 5 – Como as pessoas LGBTQIA podem alcan\u00e7ar cargos de lideran\u00e7a?<\/strong><\/p>\n L\u00e9sbicas, gays e bissexuais sempre estiveram nas empresas. A principal quest\u00e3o para essas pessoas passa pelo ambiente de trabalho, que muitas vezes \u00e9 preconceituoso, reproduz as velhas piadas e coment\u00e1rios e limita a ascens\u00e3o desta parcela da sociedade. No caso da popula\u00e7\u00e3o trans, a quest\u00e3o \u00e9 ainda mais s\u00e9ria e passa pelo acesso. Muitas delas n\u00e3o conseguem chegar \u00e0s empresas ainda que contem com a forma\u00e7\u00e3o necess\u00e1ria. Empresas que n\u00e3o ajustarem suas pol\u00edticas correm o risco de perder os melhores profissionais.<\/p>\n 6 – H\u00e1 maior dificuldade de uma mulher l\u00e9sbica ou trans assumir cargos de chefia. Como isso pode ser mudado?<\/strong><\/p>\n Sim, mulheres l\u00e9sbicas e trans sofrem com o duplo preconceito, motivado por LGBTfobia e tamb\u00e9m pelo machismo. Para mudar, \u00e9 fundamental falar abertamente sobre o tema, capacitar as lideran\u00e7as e educar as pessoas para o assunto. Diversidade \u00e9 um dos assuntos da moda, mas n\u00e3o \u00e9 nenhum modismo. Essa \u00e9 uma discuss\u00e3o que vai crescer ainda mais nos pr\u00f3ximos anos. Empresas que n\u00e3o olharem para o tema ficar\u00e3o para tr\u00e1s.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" A escassez de diversidade em cargos de lideran\u00e7a \u00e9 mais comum do que possamos imaginar. 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